Нотатки консультанта

Ден Кеннеді, один з відомих консультантів у сфері менеджменту (але назва книжки не всім сподобається :)), дає таку пораду тому, хто набирає персонал, але не бажає помилитися з вибором. При виборі кандидата, потрібно відповісти собі на 3 питання:

1. Чи вміє кандидат технічно робити те, що Вам потрібно? Чи має відповідну кваліфікацію, навички і розуміння сфери? Визначити зараз це дуже просто – спочатку скласти для себе технічне завдання/вимоги, і тоді – вивчати резюме, інформацію з соціальних мереж, звязатися з кількома працедавцями чи замовниками послуг, щоб мати відповідь на своє питання – вміє добре робити свою роботу чи ні. Дехто дає тестове завдання, але все таки краще отримати інформацію з незалежних джерел. Якщо кандидат вміє те, що вам треба, йдемо до питання №2.
2. Чи планує кандидат займатися діяльністю, яка Вам потрібна, в майбутньому? Кандидат міг малювати гарні картини, але бачить, що не витягує і планує як усі – йти в ІТ. Вчора займався SMM, але зараз розглядає варіант піти служити і відвідує тематичні курси “Пілот БПЛА”. Як виявити, чи планує? Все просто – можете глянути у резюме, на яке профільне навчання кандидат сходив, як підвищує свою кваліфікацію. Можна звязатися і запитати, яку останню книжку прочитав по своїй сфері. Якщо кандидат читає і вчиться, швидше за все, він професійно розвивається, щоб капіталізувати себе і заробляти більше (тому поки не піде в іншу сферу). Бо якщо виявиться, що кандидат вміє те, що вам треба, але не планує більше цим займатися, то існує великий ризик браку мотивації під час роботи, що впливатиме на якість, стандарти і тд. Наступне питання ще складніше.
3. Чи зможе кандидат займатися роботою, яка мені потрібна, у майбутньому в моїй компанії, з моїм персоналом? І тут відповідь не така проста, бо впирається в сферу цінностей, які домінують у вашій фірмі, модель поведінки, звички, спроможність кандидата знайти спільну мову з іншими співробітниками. Так, ви можете як і інші, взяти людину на випробувальний термін, в лотерею, так би мовити. Але пройде 3 місяці, витрачені гроші на навчання нового працівника, а він/вона вирішує, що не зможе тут працювати чи команда вирішує, що з таким працівником не знайде спільну мову.

І що робити?

Чесно кажучи, якщо дуже пощастило знайти відразу відповідь на перші 2 питання, то з третім – все дуже індивідуально. Наприклад, в компанії “Світ Громад” потенційного кандидата запрошують на гру “Світ Громад” з працівниками, які відразу кажуть – зможуть з такою людиною працювати чи ні. Хтось любить поїхати з кандидатом на рибалку і два дні говорити про все на світі. Можна залучити кандидата до групової робочої активності з мінімальними ризиками.

Це ж питання вартості помилки. Чим вища вартість не того вибору, тим більше часу треба вкласти на аналіз. Головне, пройти 2 перші питання швидко. І це точно не про те “Ким ви бачите себе через пять років у нашій компанії” 🙂